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“Ainda sabemos muito pouco sobre como a mente humana reage ao mundo relativamente novo da vida em cubículos, prazos, ambiguidade corporativas”.
Essa frase é da Gallup que estuda há mais de 80 anos o comportamento humano nos ambientes de trabalho.
Comecei a news de hoje com ela pois existem muitas camadas de percepção e entendimento nessa frase, quero detalhar cada parte com você aqui.
Quando diz que “Ainda sabemos muito pouco sobre como a mente humana reage ao mundo relativamente novo da vida em cubículos, prazos, ambiguidade corporativas”, de fato, se pensarmos o quanto é recente a forma como trabalhamos nas empresas, desde o início da era industrial que começou em meados de 1760 na Inglaterra, é apenas um tiquinho de tempo dentro da toda a história da humanidade.
Calma, não é uma aula de história não, mas precisamos apenas relembrar o recente começo para entender como nossa mente reage a essas mudanças.
Crianças trabalhando em uma fábrica têxtil nos Estados Unidos que foi construída no final do século XIX - Fonte Mundo Educação Uol
Lá na época de 1760 inventaram a máquina a vapor, que aproveitava da àgua aquecida pelo carvão para produzir energia e revertê-la em força para mover as máquinas.
Se pensarmos bem, antes disso, tudo era feito manualmente e em escala muito pequena, de acordo com a capacidade que os humanos tem de fazer as coisas. Com as máquinas isso deu um salto de produtividade. As primeiras industrias foram da área têxtil. Mas claro que junto de toda essa revolução coisas boas e outras muito ruins vieram no pacote e vou destacar apenas algumas delas:
As principais consequências da Revolução Industrial foram as novas relações de trabalho; a consolidação do capitalismo; a industrialização dos países; a expansão do imperialismo; o êxodo rural e a urbanização; os avanços nos campos da medicina, do transporte e das telecomunicações; o aumento da capacidade produtiva e do consumo; os impactos ambientais negativos etc.
Sobre como tudo isso foi muito rápido e o impacto sobre como a mente humana reage, dá para imaginar que loucura foram todas essas mudanças para as pessoas da época.
Locomotiva
Com a grana que essas empresas da área têxtil ganharam, começaram a fazer as estradas de ferro com locomotivas movidas a vapor e escoar seus produtos para muitos lugares de forma antes inimaginável.
Isso mudou totalmente a forma artesanal de trabalho para lidar com as máquinas. Não se exigia mais que o trabalhador soubesse fazer manualmente uma coisa, apenas que dominasse o uso das máquinas. Isso por si só, cria uma ruptura na cabeça das pessoas, pois o que ela sabia já não vale mais e agora é paga para cuidar das máquinas e ganhar bem pouco por isso.
Trabalhavam mais de 16 horas por dia, empregavam mulheres e crianças que ganham menos da metade que os homens e por aí vai a situação, até que começassem a criar direitos trabalhistas e direitos políticos, segundo o historiador Eric Hobsbawn.
Quando comparamos a existência da humanidade e a forma como trabalhou sempre para sobreviver, realmente entender que a era industrial começou por volta de 1760, é tudo diferente e muito recente.
Por isso, a frase inicial desse texto me chamou a atenção, pois a forma como a mente humana reage diante dessas mudanças, não é na mesma velocidade que as máquinas e seus processos nos impõe.
Em 2018 em NY tirei essa foto no painel íconico: Trabalhadores no topo do edifício RCA de 70 andares no Rockefeller Center de Nova York almoçam em uma viga de aço com vista para a cidade em 1932. (Getty Images) (BettmannGetty Images
Sempre tive um grande interesse em entender como poderíamos tornar o lugar do trabalho, algo melhor e mais humano, apesar de toda tecnologia, e agora estamos na era da inteligência artificial. Pensa se isso não é outro grande salto na forma como trabalhamos? Mas esse papo é para outra news.
Nessa minha busca contínua de poder acrescentar algo para as pessoas em tornar esses ambientes melhores, me deparei há anos com as pesquisas mundiais da Gallup e resolvi então fazer algumas formações para aprofundar esse conhecimento.
O que mais me chamou a atenção é que em vez de contestar os fatos de como a mente humana reage, os melhores líderes sabiam de alguma forma, que deveriam nutrir o que impulsiona as pessoas, a virtuosidade e estimular de verdade o espirito de equipe, para além desses clichês que a gente ouve falar sempre.
Compreendi que não adianta medir satisfação e felicidade, que são super importantes sim, mas não medir engajamento. Porque medir apenas satisfação e felicidade, não são suficientes para criar mudanças sustentáveis a longo prazo. Pode parecer sem muita importância isso, mas entender o que se deve medir em uma empresa é o grande ponto de partida, pois as ações a serem tomadas terão total relação com esses resultados.
Vou dar um exemplo: em sua opinião, quanto ajuda a construir um melhor ambiente de trabalho e a engajar as pessoas se a empresa compra tapetinhos de ioga para os funcionários fazerem a prática alguns minutos por dia, se no dia a dia, essa pessoa não se sente apreciada? A intenção é boa, mas não atua no núcleo do que de fato motiva as pessoas. Por isso, essa ação isoladamente não funciona.
Olha só, uma pesquisa da Gallup descobriu que 65% dos trabalhadores americanos informaram não receber nenhum reconhecimento por realizar um bom trabalho no ano passado. Isso varia de país para país, mas não dá pra desconsiderar que as pessoas não se sentem apreciadas por seus gestores.
Então a gente precisa saber sim o que medir, o que de fato motiva e engaja uma pessoa no trabalho para conseguirmos com esses números em mãos, saber o que fazer para nos relacionarmos de maneira mais saudável possível com nosssos funcionários.
“Funcionários engajados são aqueles que estão envolvidos, entusiasmados e comprometidos com os seus trabalhos e que contribuem com a empresa de maneira positiva”.
Gallup
Por isso apenas medir felicidade e satisfação no ambiente de trabalho é incompleto. Não necessáriamente uma pessoa feliz e satisfeita, está engajada, entusiamada ou comprometida.
A grande virada de chave na minha opinião é irmos para além dos números e entender que sentimentos são fatos. Quando entendemos como os funcionários se sentem em relação aos seus empregadores, passamos a compreender como veêm as interações e relacionamento com seus chefes.
Isso é quase como se houvesse um contrato social não escrito entre empregado e empregador. Precisamos saber o que está nessas entrelinhas.
Mas qual a relação disso com o começo do texto : “Ainda sabemos muito pouco sobre como a mente humana reage ao mundo relativamente novo da vida em cubículos, prazos, ambiguidade corporativas”? Ué, tá na hora de entendermos como ajudar as pessoas no trabalho a lidarem com essas questões do mundo moderno, mas de forma mais inteligente e eficiente possível.
Veja, aqui não é só para empresa lucrar mais (e isso vai acontecer), mas se refere sobretudo, a termos um trabalho em que possamos nos sentir envolvidos, entusiasmados e comprometidos - vai além de tirar o salário do mês e a sobrevivência - passa por um lugar de transformar nosso trabalho e o ambiente todo da empresa em algo que nos motiva. Trabalhar não precisa ser tão penoso assim, se tivermos melhores dinâmicas de engajar de verdade as pessoas.
Quanto mais aplico a ciência do engajamento nas empresas que atuo como educadora executiva e coach de Pontos Fortes, mais compreendo a importância de medir as 12 necessidades de todo funcionário.
Com a vasta pesquisa mundial da Gallup, estudaram mais de 3,3 milhões de trabalhadores e 100.000 equipes, é gente pra caramba. Traz uma robustez cientifica muito grande para nosso entendimento.
As 12 perguntas respeitam uma hierarquia do engajamento, ou seja, por onde começar a agir e depois fazer o que na sequência. É como um grande roteiro do que conversar com as pessoas e os times.
Necessidades básicas :
(FOQUE EM MIM) o que é sucesso naquele trabalho. O sucesso é essencial para o desempenho de uma pessoa. Os funcionários precisam saber como o que uma pessoa faz se encaixa com o que os outros devem fazer. Tipo assim: se eu fizer muito bem minhas funções, como eu contribuo para com as atividades das outras pessoas do meu time? Eles precisam saber o que se espera deles para que possam se comprometer, ter resultados e se concentrarem no que é mais importante.
(LIVRE-ME DO ESTRESSE) Também precisam ser equipados com todos os recursos corretos para isso tudo acontecer.
Necessidades individuais:
o funcionários precisa saber como otimizar suas contribuições, saber que os outros valorizam seus esforços, precisam desenvolver relações de confiança e saber que alguém está lá para dar suporte na sua função.
(CONHEÇA-ME) Eles querem ter trabalhos moldados em torno da forma como trabalham naturalmente, ou usam seus talentos da melhor forma e todos os dias.
(AJUDE-ME A VER O MEU MELHOR) Os funcionários precisam saber que seus melhores esforços são reconhecidos e valorizados. Querem fazer parte de uma equipe onde reconhecer o outro é sempre incentivado.
(PREOCUPE-SE COMIGO) Os funcionários precisam saber que são mais que um número, que alguém se preocupa com eles como pessoas, e depois como funcionários. Cada pessoa precisa que alguém se interesse pessoalmente por ele ou por ela.
(AJUDE-ME A CRESCER) Todo funcionário precisa de ajuda para navegar pelo curso da sua carreira; querem saber se há alguém os protegendo e encorajando para crescerem e se desenvolverem, eles querem ajuda para encontrar funções ou posições que se ajustem às suas combinações únicas de habilidades, talentos e conhecimento.
Trabalho em equipe:
As pessoas precisam sentir que fazem parte de uma equipe. Precisam confiar nas pessoas com quais trabalham e saber que as outras pessoas as incentivam e confiam nelas.
(OUÇA-ME) Os funcionários querem se sentir valorizados, querem saber se suas opiniões são importantes e se estão fazendo uma contribuição significativa e diferença no ambiente em que trabalham. Isso só traz benefícios, reforça o senso de inclusão entre trabalhadores e seu senso de autoestima.
(AJUDE-ME A VER MINHA IMPORTÂNCIA) As pessoas querem acreditar naquilo que seus empregadores fazem. A excelência no desempenho ocorre quando as pessoas são profundamente apegadas a uma razão de ser em suas vidas. Quando os funcionários sentem que seu trabalho é importante, eles querem fazer mais.
(AJUDE-ME A ME SENTIR ORGULHOSO) precisam sentir que seus colegas do time tem o compromisso de produzir um trabalho de qualidade; precisam de um ambiente de comunicação honesta e completa, do entendimento do trabalho de cada um e de respeito pelos esforços e resultados dos outros.
(AJUDE-ME A CONSTRUIR CONFIANÇA MÚTUA) As pessoas preferem construir pontes do que muros em volta de si mesmas. A amizade é uma via de acesso para construir a confiança mútua, e isso leva à colaboração e ao trabalho em equipe.
Crescimento:
os funcionários precisam ser desafiados a aprender algo novo e a encontrar melhores formas de realizar o trabalho deles.
(AJUDE-ME A REVISAR MINHAS CONTRIBUIÇÕES E DESAFIE-ME) são os últimos elementos a serem considerados nessa hierarquia.
o jeito como trabalhamos (pós era industrial) ainda é muito recente na história da humanidade
precisamos modernizar nosso jeito de liderar e saber o que de fato motiva e engaja as pessoas no trabalho
existe uma ciência do engajamento que ajuda muito nessa compreensão
os gestores que sabem criar um ambiente engajador impulsionam e motivam seus funcionários
temos de saber o que medir para além da felicidade e satisfação no trabalho
sentimentos são fatos, ou podemos dizer que são dados e muito importantes por sinal.
o engajamento tem uma hierarquia: começa pelas necessidades básicas, necessidades do indivíduo, trabalho em equipe, e só depois vamos focar no crescimento.
Coisas a se medir que importam para cada pessoa no trabalho: foque em mim, livre-me do estresse, conheça-me, ajude-me a ver o meu valor, preocupe-se comigo, ajude-me a crescer, ouça-me, ajude-me a ver a minha importância, ajude-me a me sentir orgulho, ajude-me a contruir confiança mútua, ajude-me a revisar minhas contribuições, desafie-me.
Quando a gente combina as correlações entre os elementos acima e um melhor desempenho, temos além de um roteiro maravilhoso para a gestão do alto desempenho, uma profunda percepção sobre como a mente humana reage nesse ambiente do trabalho com tantos desafios ainda no século XXI.
Compreender essas verdades fundamentais, e saber como aplicá-las, pode impactar em toda a cultura da organização de uma forma extremamente positiva.
Tenho visto mudanças significativas nas relações de trabalho e o engajamento das pessoas quando os gestores trabalham à partir do que realmente importa.
Forte abraço,
Adri
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