O que a ferramenta Janela de Johari pode revelar sobre o estilo de liderança de alguém?

EM
14 de setembro de 2021
|
por
Adriana Ferrareto
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Nossos talentos dizem muito a respeito da forma como nos comportamos

Entender profundamente os talentos de alguém, revela muito sobre a forma como essa pessoa se comporta, que atividades escolhe ter e como se relaciona com as pessoas.

Vamos a um exemplo cotidiano sobre a forma como alguém lida com dinheiro. Vamos imaginar duas pessoas fictícias com talentos distintos.

A primeira é o João, tem os talentos adaptabilidade, realização, gosta de agir prontamente (ativação), e muito positivo, tendendo a ver o lado bom das coisas. Se esses talentos estiverem bem trabalhados, com intenção, presença e muita consciência, agirão em favor do João. Agora imagine que esses talentos estão um pouco “desregulados” por assim dizer, e o João foi viajar para os EUA (continue imaginando que o dólar não está tão alto, ok?), enquanto faz suas compras se depara com aqueles robôs aspirador de pó, um mais lindo que o outro e com valores irresistíveis. O jeito como o João de comporta / compras coisas, pode tender a ser emocional, um pouco precipitado e até inocente. O que impactará em suas finanças e na forma como administra seu dinheiro.

Já o exemplo dois é o da Maria, que tem um pensamento objetivo para questões de natureza emocional (analítico), gosta de pensar a respeito das coisas (intelecção), tem precisão e orientação aos detalhes (disciplina) e prudência. Novamente, se esses talentos estiverem sendo usados com propriedade, o “jeito” como a Maria vai reagir diante da compra dos robôs aspiradores de pó é completamente diferente da do João. Provavelmente, antes mesmo de viajar, fez uma pesquisa aprofundada sobre os modelos do equipamento, suas vantagens e desvantagens, custo/ benefício, necessidade real de compra etc., etc etc.

Agora imagina os talentos de um líder. Eles dizem muito a respeito da forma como ele se relaciona com as pessoas, como dá ou recebe feedback, como contrata ou demite alguém, como lida com conflitos, sua disposição e agilidade na resolução de problemas, como organiza seu tempo e por aí vai.

Mas o que é a Janela de Johari mencionado no título desse artigo?

A Johari Window é um modelo que os coaches usaram por décadas para ajudar as pessoas a se entenderem melhor e às suas relações. Ela foi criada por Joseph Luft e Harrington Ingham em 1955. Ela divide a consciência pessoal em quatro quadrantes diferentes: aberto, cego, oculto e desconhecido.

A ideia é que a pessoa adquira autoconscientização, entenda sua autoexpressão e promova a necessária autorregulação.

Os 4 quadrantes da Janela de Johari (adaptados pelo Gallup)

Área aberta: “representa os pensamentos, sentimentos e comportamentos que o gestor e outras pessoas sabem sobre ele. Ela inclui os talentos, pontos fortes, pontos fracos e comportamentos transparentes que o gestor e outras pessoas conhecem. Como coach, o objetivo é desenvolver e ampliar a área aberta. Um gestor é muito mais eficaz e produtivo quando está aberto e transparente sobre seus pontos fortes, pontos fracos, emoções e intenções”.

Pontos cegos: “é o que outras pessoas sabem sobre o gestor, mas o gestor não sabe sobre si mesmo. Um ponto cego, pode ser um ponto forte não visto ou despercebido, e pode refletir percepções e entendimentos incorretos sobre os talentos de um gestor. Por exemplo, um gestor pode achar que é um bom ouvinte, mas seus funcionários podem discordar. Como coach, a meta é ajudar o gestor a reduzir essa área e, portanto, ampliar a área aberta. Isso pode ser feito por meio de feedback franco e honesto”.

Área oculta: “representa os pensamentos, os sentimentos e os comportamentos que o gestor sabe sobre si próprio, mas outras pessoas não sabem. Críticas passadas, dúvida sobre si mesmo, medo e ansiedade são motivos potenciais para um gestor reprimir seus talentos. Como coach, o objetivo é ajudar o gestor a encontrar mais formas de valorizar, apreciar e expressar seus talentos e pontos fortes”.

Área desconhecida: “é desconhecida para o gestor e outras pessoas ao redor dele. Talentos desconhecidos ou depreciados representam o potencial não solicitado de uma pessoa. O Objetivo é ajudar o gestor a revelar capacidades de gestão que ele desconhecia até então”.

Qual a diferença entre pontos fracos e pontos cegos?

Os pontos fracos sabemos que temos, mesmo que não saibamos lidar apropriadamente com eles na maior parte do tempo. Já os pontos cegos, não temos a menor ideia de que existam em nós mesmos, mas as pessoas que nos cercam conseguem ver, e isso pode ser muito prejudicial nas relações da vida e da carreira, isso inclui o papel do líder.

Quanto mais conhecimento de si mesmo, maior o desenvolvimento pessoal e como líder. Talvez ajudar o líder a descobrir seus pontos cegos, seja um dos mais valiosos recursos que possamos oferecer-lhe enquanto o desenvolvemos.

A ideia, é por meio de perguntas bastante discernidoras, conduzir o líder pelo labirinto desse autoconhecimento. Quanto mais trouxer a superfície (área aberta) esses detalhes, antes desconhecidos, maior sua expansão.

Quando integramos o uso da Janela de Johari ao desenvolvimento do líder, ajudamos a:

  • Converter temas dominantes do gestor às responsabilidades mais importantes de sua função como líder de pessoas
  • Reforçar a variedade e o poder incríveis dos talentos exclusivos e sua oportunidade de sucesso
  • Identificar possíveis áreas de discussão (como os filtros de talento desse gestor afetam sua capacidade de responder às necessidades dos membros da equipe e inspirá-los, ou se existem falhas no perfil ou áreas que devem ser exploradas com esse gestor.
  • Ajudar o gestor a explorar formas de expressar mais completamente seus talentos e pontos fortes]
  • examinar áreas que possam exigir autorregulação e refinamento de estilo.

Trazendo luz para os pontos cegos

Quando damos feedback para alguém de seus pontos cegos, que tanto podem ser aspectos negativos, quanto talentos que a pessoa tem, mas não sabe que tem, costuma ser muito poderoso e revelador. Inicialmente pode até haver resistência por parte da pessoa, em admitir que nunca havia percebido esses aspectos em si, mas conforme vamos conversando e trazendo luz para essa área, tudo vai ficando mais claro e inteligível.

Talvez seja necessário começar falando para a pessoa: “apenas se coloque como observador, olhe de fora. Se isso que aparece aqui como ponto cego for verdade de fato, o que significa? Que impacto teria em sua vida?”, continue “se esse ponto que era cego e não é mais agora, pergunte-se como deseja se responsabilizar em tornar isso melhor?”

Quando a pessoa percebe algo que estava na área do ponto cego até então, terá de ter muita empatia consigo mesma ao lidar com esse novo aspecto a ser trabalhado, pois isso é uma construção de deve ser feita com amorosidade e autorrespeito, dentro do que é possível. Essa empatia é necessária por parte de quem treina o gestor e por parte do próprio gestor consigo mesmo. A ideia não é que seja ruim, pode até ser desafiador, mas não ruim, sabe como?

É um processo em que exige muita confiança

Quando alguém quer nos ajudar a trazer à tona os pontos cegos, seja o gestor da pessoa, mentor ou coach, a relação de confiança precisa ser forte. A pessoa que vai trazer o tema à tona, precisa dominar a habilidade de colocar foco nos talentos, de querer desinteressadamente que aquela pessoa cresça. Conseguimos perceber de longe quando alguém quer nos ajudar genuinamente, não é mesmo?

Assisti a uma palestra de Dean Jones da Gallup e ele mencionou 11 coisas muito comuns de se encontrar na área de pontos cego, baseado no livro Por que os executivos falham? -  de Peter C. Dotlich e David Cairo (em uma tradução livre):

  1. arrogância / pensam que estão certos enquanto todos os demais estão errados
  2. o outro sempre faz drama / quem precisa estar no centro das atenções é ele
  3. volatilidade / muita mudança de humor
  4. cuidado excessivo / tem medo de tomar decisões
  5. desconfiança habitual
  6. indiferença / faz questão de se desconectar das pessoas
  7. acredita que regras foram feitas para serem quebradas
  8. são excêntricos
  9. mostram uma resistência passiva / dizem uma coisa e se comportam de outra
  10. perfeccionismo
  11. querem agradar sendo populares

Boas perguntas precisam ser feitas em cada quadrante com o intuito de fortalecer a pessoa e ajudá-la a expandir sua área aberta cada vez mais.

Saiba mais como aplicar uma boa prática de desenvolvimento de liderança e uso da janela de Johari.

Abraço afetuoso,

Adriana

Adriana Ferrareto

Strengths Coach certificada pelo Gallup® Institute
Executive Coach Certificada pelo Integrated Coaching Institute (ICI)
Certificação Internacional em Coaching Integrado

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Sou a Adri

Especialista em talentos humanos e estou aqui para despertar e fortalecer pessoas a usarem naturalmente suas potencialidades com autonomia, para se sentirem mais realizadas com seu trabalho e tenham uma vida mais leve e equilibrada.
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